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Tempos de crise: psicologia positiva nas empresas

Lillian Graziano 27/09/2016 PSICOLOGIA
Tempos de crise: psicologia positiva nas empresas
Fonte: Google Imagens
Empresas não devem investir menos, mas investir melhor

por Lilian Graziano

Imagine um cenário em que você acaba de ser demitido, ao mesmo tempo em que recebe um convite do seu melhor amigo para ser padrinho de casamento. Considere que precisará de um terno novo (pois aquele único que você tem, que já foi de batizado a enterro, apesar de ser bonito não lhe serve mais). "Puxa, logo agora?", você pensa entre seus botões, como se não fosse absurdo imaginar que seu amigo devesse esperar pelo SEU momento certo para se casar.

Para resolver o problema, você tem duas opções: a primeira é mandar fazer um terno novo no seu alfaiate que importa tecidos incríveis de Milão. A outra seria mandar ajustar aquele belíssimo terno que você usou no casamento do seu irmão.

Analisemos as opções. Você está sem dinheiro. O que sairia mais barato? Fazer um novo terno ou ajustar aquele que você já tem? Além disso, temos a questão do tempo. Quanto demoraria para mandar trazer um tecido de Milão e, então, confeccionar seu terno?

A solução parece óbvia, e é. E o raciocínio, bem óbvio, parece não ser o cogitado pelas empresas.

"EMPRESAS?" Você deve estar se perguntando… Sim, empresas, fazendo dessa história uma analogia com os cortes de verbas de treinamento nos momentos de crise. O corte seria o equivalente a declinar do convite e simplesmente desistir da cerimônia ou, mesmo, a aparecer na festa com o terno antigo, de quando você pesava quinze quilos a mais, o que lhe dá aquele ar de looser, despreparado para as oportunidades que talvez o fizessem sair da crise em que se encontra.

Felizmente, existem empresas que compreendem que, em tempos de crise, é preciso não necessariamente investir menos, mas, sim, investir melhor.

E é exatamente aí que entra a Psicologia Positiva.

Não basta apenas que as empresas continuem investindo em políticas de desenvolvimento humano. Se não mudarem seu mindset, correrão o risco de comprometer seus já limitados recursos em ações pouco efetivas.

Para explicar melhor como isso pode ocorrer, permita-me voltar ao exemplo do casamento. Recursos escassos, tempo limitado. O que você, leitor, diria de alguém que, diante desse cenário, mandasse fazer seu terno no alfaiate e ainda com um tecido importado? "Irresponsável!" - muito provavelmente seria a sua resposta. Afinal, o ajuste no antigo (e belo, lembre-se!) terno seria muito mais barato e rápido. A solução ideal para quem tem pouco tempo e recursos limitados. Temos aqui, contudo, um detalhe importante. Uma pessoa que não conhecesse seu armário (e as roupas que lá se encontram) não saberia manter um belo terno, recurso que, com poucos ajustes, seria sua melhor opção.

Resumindo, se isso já tem se mostrado verdadeiro em termos absolutos, em tempos de crise, investir em recursos pode ser uma questão de sobrevivência. E é isso o que cada vez mais empresas vêm descobrindo. Embora muitas ainda não conheçam seus "armários" e os recursos que nele se escondem.

No contexto organizacional, as políticas de treinamento e desenvolvimento humano costumam estar intimamente atreladas aos processos de seleção e, sobretudo, de avaliação de desempenho. Sem dúvida, esta interface entre os diferentes processos de gestão de pessoas é fundamental para que tais políticas estejam alinhadas com as características dos funcionários e as necessidades da organização. Contudo, infelizmente, esse alinhamento ocorre apenas parcialmente. Vítimas da cultura do gap (pontos fracos), muitas empresas se limitam a identificar as deficiências dos funcionários para daí então definir os treinamentos necessários para supri-las. Com isso, investem seus recursos exclusivamente na alternativa mais cara, mais demorada e, por vezes, menos eficiente.

Além disso, Tom Rath (2007) é contundente ao afirmar que, ao investir suas verbas de treinamento exclusivamente no suprimento dos gaps dos funcionários, as empresas estão promovendo a mediocridade organizacional.

Por focar as fortalezas humanas, a Psicologia Positiva rompe com esse padrão, oferecendo soluções mais rápidas e por isso mais baratas e mais eficientes ou, como se diz no jargão organizacional, com um maior R.O.I.
No entanto isso tem profundas implicações na maneira como se avalia. Ao "abrir seus armários", as empresas buscam o quê? Descobrir o terno que falta ou identificar aquele que já está lá, bonito, à espera de um simples ajuste? Bem, mas essa já é outra história.

O fato é que a ênfase no lado funcional do ser humano, em vez da clássica postura curativa, conferiu à Psicologia Positiva um caráter preventivo que acabou por tirar seus profissionais do consultório. Afinal de contas, prevenção se faz, principalmente, fora dele.

Nesse sentido, tenho certeza de que, ao lado das escolas, o ambiente organizacional é o local ideal para promovermos qualquer tipo de prevenção em saúde mental. Talvez seja por essa razão que desde o início da Psicologia Positiva seus principais pesquisadores não se limitaram aos muros clínicos e/ou acadêmicos, dedicando-se também à consultoria organizacional.

Sendo assim, há quase duas décadas empresas americanas tais como Gallup, Whirlpool, Sherwin Williams, Patagônia, Google e tantas outras têm implementado os princípios da Psicologia Positiva no ambiente corporativo. Afinal, com ou sem crise econômica, uma política de desenvolvimento de pessoas mais rápida e efetiva será sempre a melhor solução.


ROI é a sigla de Return over Investiment (Retorno sobre o investimento).

Versão de artigo publicado na ed. 4 da revista Make it Positive - www.makeitpositivemag.com

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Lillian Graziano

Diretora dos Instituto de Psicologia Positiva e Comportamento, psicóloga e doutora em Psicologia pela Universidade de São Paulo (USP) com pós-graduação em Psicoterapia Cognitiva Construtivista. Seu doutorado sobre Psicologia Positiva e Felicidade foi a primeira tese brasileira baseada nessa abordagem. Atua há mais de 20 anos na Educação com foco no desenvolvimento de condutas preventivas para os comportamentos humanos disfuncionais. Possui certificação em Virtudes e Forças Pessoais pelo VIA Institute on Character, EUA. Treinou e atendeu centenas de funcionários de grandes organizações tais como: Coca-cola, Basf, Bank Boston, Accenture, British Petroleum, Merrill Lynch, Unilever, dentre outras.

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